谈某于年11月入职北京某公司从事销售工作，月基本工资为元。年11月，谈某因左胸软组织受伤提出病休申请，并开始享受医疗期，年1月，谈某被确诊为继发性肺结核，依法可享受6个月的医疗期。医疗期内公司已依法支付病假工资。同年5月8日，公司以EMS方式书面通知谈某，其医疗期将于6月9日届满，需于当年6月10日返岗工作，并告知其如未能返岗及提供相关康复证明，将视为不能从事原工作。
谈某未能在6月10日返岗工作，并向公司说明其疾病在医疗期届满后仍未治愈，无法返回原销售岗位工作。6月12日，公司再次以EMS方式书面通知谈某到销售支持岗位工作，月工资标准为元，上班为6月20日，如仍未到销售支持岗位工作的，则视为谈某不能从事公司另行安排的工作，公司将依法解除与其的劳动合同。谈某于年6月20日到新岗位工作，但要求公司按照原来元的月工资标准向其支付工资。谈某认可公司的调岗安排，但不认可降薪，认为公司的行为属于克扣工资。
公司则认为，双方的劳动合同里约定了“薪随岗变”的原则，现在符合约定情形，公司有权调薪，且调薪后的工资水平与同岗位员工的工资水平相同，也符合同工同酬的原则，不存在谈某主张的克扣工资的情况。
上述案例属于用人单位行使法定单方调岗权时，对劳动者的工资同时进行调整，劳动者对降薪的决定拒不接受的情形。那么，用人单位在依法行使单方调岗权时，能否同时调薪呢？
答案是肯定的，劳动者的工作内容、工作岗位与工资之间具有十分密切的关系。工作岗位变化了，作为劳动价值对价的工资也应随之变化。
常见的用人单位调整工资的情形包括：
（1）用人单位依法享有单方调岗权时，工资随之调整的两种情形。具体指医疗期满劳动者不能从事原工作，用人单位另行安排工作时的调岗调薪，即上述案例中的情形，以及劳动者不胜任工作时的调岗调薪。
（2）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整。比如，用人单位与劳动者约定了工资由固定工资和浮动工资两部分组成。固定工资包括基本工资、岗位工资、技能工资等；浮动工资包括绩效、奖金、提成等。其中，浮动工资可以在劳动合同约定范围内调整。在劳动合同约定的角度看，是为协商调整。但劳动合同通常只笼统和原则性约定用人单位对浮动工资有发放的自主权，浮动工资的具体数额多少，或在一定范围内如何发放，仍由用人单位掌握和调整。
（3）根据规章制度规定，对违纪员工进行降职处罚时的工资调整。实践中，很多用人单位的规章制度规定，劳动者违纪将受到降职降薪的纪律处分，但当劳动者不接受降职降薪的违纪处分，提起劳动仲裁或诉讼后，用人单位胜诉的概率往往较低。究其原因，要么用人单位无法证明劳动者的违纪行为，要么规章制度没有明确规定或没有经过民主公示，要么降职降薪欠缺合理性。
（4）其他工资单方调整的情形，如晋升调（加）薪、年度调（加）薪等。
用人单位基于自身发展和管理需要，有权制定人力资源战略规划，有权规定员工的职级（职务）体系、晋升条件等，为员工职业发展提供空间，最终使用人单位和劳动者能够共同发展。那么，如果用人单位对劳动者予以晋升，其工资水平不应违反同工同酬的原则，调整到合理范围内较为适宜。
1、用人单位在依法行使单方调岗权，并相应对劳动者的工资作出调整时，应满足法定前提和合理性要求。建议用人单位在劳动合同或规章制度中明确约定“薪随岗变”“易岗易薪”。通过建立岗位体系和薪酬相对应的标准，根据新岗位所对应的工资标准确定劳动者的工资。如规章制度或劳动合同中没有上述规定或约定，也没有岗位体系与薪酬相对应的标准，则为了降低法律风险，最好与劳动者协商确定调岗后的工资标准，或通过向劳动者发出单方调岗/调薪通知，由劳动者签字确认的方式进行。
2、当用人单位对劳动者作出降职降薪的违纪处理时，应满足以下条件：首先，用人单位必须有明确的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形；其次，规章制度的制定要符合法定的民主、公示程序；再次，要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为；最后，用人单位需证明其降职降薪的合理性。如不能满足以上条件，对劳动者降职降薪将面临败诉的法律风险。
3、用人单位在对劳动者的工资进行单方调整时，首先应分析和判定哪些调整是用人单位享有分配自主权的情形，哪些是用人单位享有单方调岗权的情形。同时应有意识的尽可能取得劳动者知悉、同意其岗位、工资调整的有关证据。此外，为加大用人单位的自主权，笔者建议，在签订劳动合同时，对岗位、工资调整进行约定，同时建立合法有效的绩效考核和劳动管理以及薪酬等制度，以证明用人单位岗位、工资调整的合法性与合理性。这样既保证了用人单位的管理自主权，也保护了劳动者的合法权利。
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宰淑媛律师：山东众成清泰律师事务所律师，山东大学法律硕士。擅长处理公司及民商事法律事务，尤其在劳动用工管理、企业破产重整等业务领域积累了丰富的理论与实践经验，先后为多家企事业单位提供常年及专项法律服务，以扎实的专业功底、负责的工作态度、稳健细心的工作风格获得客户认可。
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